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　　契约是交易的架构。毫无疑问，市场经济也是契约经济。市场交易各方信守契约精神，公平地达成和忠实地履行契约，是市场经济有效运行的关键。

　　缔约自由向来被认为是契约精神的要义。交易各方在自愿前提下达成合意，体现了个体之间平等自愿的“自治规则”。但是“利滚利，年年翻，几辈子，还不完”的高利贷也可能被“自愿接受”;“卖儿卖女”、“卖身葬父”的契约，也可能是“自愿”缔结的。显然，这种契约有失公平。如果缺失了“公平”的维度，认定只要“自愿”就必须“守约”，否则依律惩处，那么契约精神必然沦为巧取豪夺的庇护符。因此，契约精神所对应的法制和社会治理，也不仅是“惩治违约”，更需为“公平”划定社会底线。这一点，在我国劳资关系的治理方面显得尤为重要。

　　目前，我国关于劳资契约失衡的社会治理主要停留于条文约束与纠纷救济的层次。《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》，即“劳动三法”同在2007年颁布。但是，由于历史局限、理论误导等多种原因，劳资关系的社会治理仍然表现为一种泛市场化的政策取向，国家权力难以完全有效保障劳动者的合法权益，经济精英(资本)控制社会舆论，工会功能相对较弱，处于弱势地位的普通劳动者除努力寻求制度保护之外，只能选择契约的其他执行方式，使得部分劳动者的权益保护由“公共强制”倒回“私人秩序”甚至导致暴力的无序使用。

　　企业，就其本质而言，是由一组组契约结成的“契约之网”。其中，劳资契约无疑是最重要的契约。治理资本强势，必须在公司治理结构层面平衡劳资双方的权力，克服供求失衡条件下劳资之间偏离“公平价格”的低成本用工和过度劳作。《公司法》是约束劳资双方力量的重要司法基础。然而，我国《公司法》的立法宗旨——“保护公司、股东和债权人的合法权益”——体现着鲜明的资本逻辑，明显有违契约公允之精神。而且，虽然我国公司法规要求“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于1/3”，但是由于我国实行“平行监督”，《公司法》的贯彻存在诸多漏洞，在很多情况下监事会形同虚设，劳动者的弱势地位难以扭转。

　　国际上，职工代表参与公司治理已经成为现代公司法的发展趋势。德国共同决策法明确限定了职工代表和工会代表所占监事会比重：500-2000人的企业，其比重为1/3;2000以上的大企业，则为1/2。而且，职工监事与股东监事具有同样的权利和义务。由此，从根本上保证了工人在公司决策方面的权利，使得公司不仅要为股东谋取利益，而且要将保护职工利益和促进社会利益作为自己的宗旨，实现了公司治理与社会治理的协调统一。

资本和劳动的关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。“劳动三法”实施已经7年，仅从条文约束和纠纷救济入手治理劳资关系，约束资本强势，尚存争议。然而，进一步的治理不能因此而固步。克服当前局限，适时修订我国《公司法》，将职工权利落到实处，确保劳资力量相对平衡，防范资本过度强势，已是我国立法和社会治理的当务之急。

网络编辑：嘉扉